Архив журнала «Капитал»

Вопрос-ответ

Зарплата в кризис. Можно не платить?

Сокращения, увольнения, отставки топ-менеджеров... Руководителям предприятий в современных бизнес-реалиях зачастую приходится сталкиваться с непростыми задачками по трудовому праву. Об этом наш очередной выпуск рубрики «Вопрос-ответ».

КАК УВОЛИТЬ ДИРЕКТОРА

Я являюсь генеральным директором ООО. Хочу уволиться по собственному желанию, но учредители ООО игнорируют мое заявление об уходе. Пожалуйста, подскажите, что мне делать?

— В соответствии со ст.280 ТК РФ «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц».

Кроме того, данный вопрос регулируется Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон), согласно которому генеральный директор организации является единоличным исполнительным органом общества, назначаемым участниками этого общества на определенный уставом срок.

Так как досрочное прекращение трудовых отношений с единоличным исполнительным органом относится к исключительной компетенции общего собрания участников общества (ст.33 Закона), то в данном случае руководитель (генеральный директор) должен созвать внеочередное общее собрание участников для решения вопроса о расторжении трудового договора (ст.35 Закона).

Решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора принимается общим собранием большинством голосов от общего числа голосов участников общества, если необходимость большего числа голосов для принятия таких решений не предусмотрена уставом общества (ст.37 Закона). Решение общего собрания участников фиксируется в протоколе. Целесообразно в решении общего собрания (с соответствующим отражением в протоколе) определить лицо, ответственное за документальное оформление увольнения генерального директора.

На основании решения общего собрания трудовой договор с генеральным директором расторгается, при этом в его трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию). Основанием для внесения записи в трудовую книжку является протокол общего собрания.

КАКИМ ЧИСЛОМ УВОЛЬНЯТЬ?

Уведомление о сокращении работник подписал 3 февраля. Каким числом должен быть уволен работник по истечении двух месяцев? Если работник написал заявление о расторжении трудового договора по п.2 ст.81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем сокращении, нужно ли ему выплачивать дополнительную компенсацию согласно п.3 ст.180 ТК РФ?

— Часть 2 статьи 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отсюда можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме.

ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например за три месяца и более, т.е. дата увольнения определяется работодателем в зависимости от того, когда планируется вводить новое штатное расписание.

В том случае, если работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указал конкретную дату увольнения, работник должен быть уволен именно этой датой. Это и будет последним днем его работы.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 Трудового кодекса РФ).

ПРЕИМУЩЕСТВО ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе?

— В соответствии со статьей 179 ТК РФ при проведении процедуры сокращения численности или штата работника должно учитываться преимущественное право на оставление на работе. Оценка производится работодателем.

Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А уже при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также необходимо отметить, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ЗАРПЛАТА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Как начислить среднемесячную заработную плату при увольнении руководителя учреждения?

— В соответствии со ст.179 ТК РФ размер компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации определяется трудовым договором, но он не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Общий порядок исчисления среднего месячного заработка установлен ст.139 ТК РФ, согласно которой «для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно)».

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Кроме того, согласно ч.6 ст.139 ТК могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников в коллективном договоре либо локальном нормативном акте организации.

ПЛАТА ЗА ВЫХОДНОЙ

Приказом по предприятию на основании статьи 74 ТК РФ с 01.06.2009 вводится четырехдневный режим работы. Должна ли производиться оплата за пятый нерабочий день и в каком размере? Должен ли я, как руководитель, оплачивать в выходной день работу сотрудников по составлению отчетности — ведь такая работа не приносит прибыли?

— Введение четырехдневной рабочей недели вместо пятидневной свидетельствует о том, что один день недели становится дополнительным выходным днем, который относится ко времени отдыха. Поэтому организация не должна этот дополнительный выходной день оплачивать.

Если же работник привлекается к работе в этот нерабочий по новому графику день, то работа в такой день должна оплачиваться в повышенном размере в соответствии со ст.153 ТК РФ (по правилам оплаты работы в выходные дни).

Работодателю следует помнить, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 113 ТК РФ. При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Статья 153 ТК устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.

Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

ОТПУСК ПРИ ПРОСТОЕ

Можно ли считать финансовый кризис причиной простоя предприятия не по вине работодателя и оплачивать простой 2/3 от тарифной ставки/оклада? Должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя? Положен ли очередной оплачиваемый отпуск сотрудникам в состоянии простоя?

— Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя.

Признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может лишь порождать различные последствия для реального производства.

Если работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей. Однако за работниками во время простоя придется сохранить 2/3 их среднего заработка (ч.1 ст.157 ТК РФ).

Что касается вопроса «должен ли работник находиться на рабочем месте во время простоя не по вине работодателя», то следует отметить следующее. По общему правилу работник должен находиться в этот период на рабочем месте, поскольку период простоя входит в рабочее время. Однако работодатель может предусмотреть в приказе или ином локальном акте организации возможность работника отсутствовать на рабочем месте.

Очередной оплачиваемый отпуск сотрудникам в состоянии простоя положен. В соответствии со ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Очередность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику устанавливается графиком отпусков, который обязателен для соблюдения как работодателем, так и работником.

www.akdi.ru, "Экономика и жизнь"

"Капитал", иркутский торговый журнал № 7 (279) от 17.04.2009

Число просмотров: 2029

Свежий номер «Капиталиста»

В центре внимания

Свежий номер «Капитала»