Процесс подбора нового сотрудника может оказаться долгим и не сразу успешным. О том, как его организовать правильно, нашим читателям рассказывает бизнес-консультант Александр Быстрицкий.

Корр.: Александр Анатольевич, на предприятии появилась открытая вакансия. Каковы действия менеджера по персоналу?

Александр БЫСТРИЦКИЙ

- Первое, что ему нужно сделать, это получить максимально полный набор требований к будущему сотруднику. Чем он будет заниматься, какими навыками должен обладать, каковы требования к его здоровью или семейному положению. И так далее. Второй шаг - определиться, по каким каналам этого человека придется искать. Если нужен специалист массовой профессии и требования к нему не являются чрезвычайными, то, конечно, оптимальным будет обратиться в кадровое агентство. Иначе менеджеру по персоналу придется потратить массу времени, чтобы отсмотреть сотню объявлений, обзвонить соискателей, повести с ними первичное собеседование. Занятие хлопотное и не всегда благодарное. 

Если речь идет о человеке редкой на рынке специализации, то поиск его через агентства вряд ли будет эффективным. Все-таки скупать "великих математиков" лучше поштучно. Может даже встать вопрос о так называемой "охоте за головами", или head hunting, когда специалиста, придется переманивать у конкурентов.

Корр.: Сколько раз работодатель должен встретиться с соискателем, чтобы убедиться в его пригодности?

- На мой взгляд, самым оптимальным является  двухуровневое собеседование, когда из специалистов,  рекомендованных агентством, менеджер по персоналу  отбирает наиболее подходящих, на его взгляд, для  занятия вакантной должности. А затем организовывает  им встречу с руководством компании. Нужно иметь в  виду, что время - это существенный фактор. И  кандидат, особенно если он профи, вряд ли делает  ставку только на одну фирму. Как правило, он имеет  набор предложений. И скорее всего, выберет то,  которое первым, при прочих равных условиях, дойдет до  найма. 

Кстати, на Западе распространено комиссионное  собеседование, которое проводится в один этап. Его  одновременно проводят менеджер по персоналу,  руководитель предприятия или подразделения, в  зависимости от ранга вакансии, на которую претендует  кандидат, и - при необходимости - психолог.

Корр.: А насколько оправдано проведение  психологического тестирования при приеме на работу?  

- Мне кажется, что в нем нет особого смысла. Ведь главное при собеседовании или тестировании для будущего работодателя - это понять, как человек будет работать, а не познакомиться с его психофизиологическими характеристиками. Тесты, по крайней мере те, которые часто используются у нас для оценки персонала, дают очень мало информации о компетентности нанимаемого работника.  

Корр.: Какими принципами должен руководствоваться работодатель при проведении собеседования с кандидатом на вакантную должность?

 - В первую очередь, нужно внятно изложить свои требования - подробно объяснить соискателю, какую работу он будет выполнять и что для этого от него требуется. Не надо чересчур расхваливать свою фирму. Это может насторожить потенциального сотрудника. Совершенно недопустимо обещать кандидату то, что в принципе не собираетесь выполнять. В общем, будьте максимально честными. 

Во-вторых, выслушать ожидания кандидата. Чего же он хочет добиться, работая в вашей фирме, какую карьеру он планирует построить в ближайшие несколько лет и в отдаленной перспективе? Какие навыки он  собирается развить и какие знания приобрести в  процессе работы в фирме? 

Кроме того, есть и в третьих и в четвёртых... 

Корр.: Александр Анатольевич, в чем заключается  деятельность менеджера по персоналу? И вообще - так  ли он необходим предприятию?

- Если численность сотрудников в организации превышает несколько десятков человек, то кто-то обязательно должен заниматься работой с персоналом. Кто-то должен, может быть, совместно с руководством фирмы или определенным менеджером среднего звена оценивать потребность в новых сотрудниках. По факту оценки составлять требования к кандидату. После того, как человек нанят на работу, нужно обеспечить процесс  его вхождения в коллектив. Следующая задача - наблюдение за новым сотрудником: какие он испытывает  сложности и соответствует ли занимаемой должности.  

Надо сказать, что на сегодняшний день в большинстве  стабильных и успешных иркутских компаний менеджеры по  персоналу занимают достойное место в системе  управления. Они те, на кого реагируют руководители  фирм, заинтересованные в развитии своего бизнеса.  

Корр.: А если фирма не может себе позволить нанять специалиста для работы с коллективом?  

- В таком случае кто-то из ее руководящего состава должен взять на себя соответствующие функции. Процесс формирования коллектива нельзя пускать на самотек. Тем более, что рынок труда и в России, и в Иркутске,  к сожалению, исчерпан. Началась структурная  безработица. У нас на бирже труда есть работники, но  они не обладают нужными навыками. И поиск нужного  специалиста становится большой проблемой.  

Корр.: А какими качествами должен обладать сам  менеджер по персоналу? Есть стандарты? 

- На иркутском рынке таких стандартов пока нет.

Почему-то распространено мнение, что он обязательно  должен быть психологом. Но это не совсем идеальное  решение. Безусловно, профессиональные навыки  психолога могут оказаться очень полезными при выборе  кандидатуры на открытую позицию. Психолог легко  заметит человека с неадекватным поведением и убережет  фирму от найма его на работу. Но, повторюсь еще раз,  нельзя зацикливаться на психофизиологических  параметрах человека.

Очень важно понимать, какие требования к сотруднику  выдвигает сфера бизнеса, какой комплекс навыков  сотрудника будет востребован на будущем рабочем  месте, обладает ли кандидат и в какой мере этими  навыками, способен ли он приобрести новые, в какой  мере он обучаем, в какой корпоративной культуре ему  комфортней работать, что может быть причиной его  конфликтного поведения.

Другими словами, менеджер по персоналу должен уметь  определить - способен ли кандидат принести  предприятию пользу.  

Вот мы и приходим к пониманию того, что в торговой  фирме менеджеру по персоналу важно представлять, как  организован процесс продаж и что должен уметь  человек, работающий с клиентом. А если  фирма строительная - то соответственно знать основы  строительного бизнеса, что бы разработать требования  к персоналу.

Беседу вела Елена Демешкова

"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 5 (15) Октябрь - Ноябрь 2006 года

• Число просмотров: 2338