Возможно, кого-то насторожит формулировка «профессиональная эксплуатация подчиненных» - вероятно, это будут некие профсоюзные боссы. Однако Александр Фридман использует подобные термины исключительно в деловом поле, когда происходит настройка бизнеса на положительный результат. Проведенные им в нашем городе семинары именовались: «Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчиненных» и «Власть и субординация: основа для профессиональной эксплуатации».

 

Первый семинар посвящен основам регулярного менеджмента, где участники в деталях разобрали принципы, векторы и последовательность внедрения регулярного менеджмента. Второй семинар – о том, как избежать ошибок при настройке «поля власти» руководителя, когда необходимо поднимать результативность работы коллектива.

 

В последующем интервью «Капиталисту» бизнес-тренер специально для читателей нашего журнала также остановился на некоторых особенностях взаимодействия руководителя со своими сотрудниками. 

 

-- Александр Семенович, на руководителе компании, как обычно, сходится масса различных функций и ответственностей. По-вашему, он должен еще и именно профессионально управлять подчиненными?

 

-- Руководитель – это профессия. Значит, должен присутствовать и  профессиональный подход. А для этого необходимо иметь четкое понимание того, что нужно делать руководителю и зачем предпринимать те или иные действия, владеть определенными инструментами в менеджменте. Руководителем же уместно считать только того, кто умеет управлять подчиненными.

 

-- Существуют ли стандартные методики управления персоналом или все индивидуально?

 

-- На мой взгляд, есть не столько стандартные  решения, сколько принципы. Как в математике. Есть принципы, есть задачи, а есть примеры. Зная принципы, руководствуясь ими, вы решаете любой пример. Так и в корпоративном управлении: если вы твердо знаете принципы, то можете их использовать для диагностики и управленческого решения ситуации с помощью управленческих инструментов/компетенций.

 

  -- Типичные ошибки руководителя – много ли их?

 

-- Да, их достаточно. Причем, основная ошибка: руководитель не считает, что управление – это профессия, и все остается на интуитивном уровне. Эта главная ошибка тянет за собой и все остальные.

 

  -- Вы говорите о «базовых принципах эксплуатации подчиненных». В чем они?

 

-- Базовый принцип звучит так: «Знай – умей». То есть знай, как действовать, и умей воздействовать на людей. Руководитель должен знать возможности, особенности, характеристики каждого своего подчиненного и рационально владеть инструментами, технологиями и приемами конструктивного воздействия.

 

Знай, как работает объект, и умей, как на него воздействовать.

 

Я предлагаю такой подход к выбору сотрудника: профессиональные требования и требования к характеру. И те, и другие требования предъявляются с учетом функционала сотрудника. Зная, что может и умеет сотрудник, каким функционалом обладает, можно решить вопрос пригодности или несоответствия работника вашим ожиданиям.

 

-- Нередко приходится слышать, как в неудачах компании в нашей стране директора обвиняют работников…

 

 -- Не думаю, что это только российская черта. Страна не несет ответственность за неумелых управленцев. Во всем мире человеку свойственно винить в своих проблемах других людей, окружающий мир, обстоятельства. Это проявляется не только в жизни, но и в профессии, в том числе в профессии руководителя. Если у начальника что-то не получается, то возникает мнение или «я не так действую», или «у меня плохие подчиненные».

 

У профессионального руководителя плохих подчиненных не бывает: они работают, как нужно, и показывают положительную динамику. Сетования на плохих подчиненных и мнение, что руководитель безвинен – это роспись в собственном непрофессионализме. Если руководитель считает, что подчиненным нерентабельно управлять, он должен его освободить от должности, а не сетовать на него.

 

Параметры работы сотрудников зависят от качества управления, то есть люди работают так, как ими управляют – насколько эффективно и правильно. То, что происходит в компании конкретного управленца, происходит или благодаря его действиям, или по причине его бездействия. Каждый заслуживает своих подчиненных, а у профессионального руководителя плохих сотрудников просто не бывает. Руководитель всегда должен чувствовать ответственность за свою территорию.

 

-- Оцените перспективы: на что «обречены» как руководители, так и подчиненные?

 

--  На повышение квалификации, потому что стоимость рабочей силы растет дорожает: непосредственно – рабочих мест, растут требования, рынок диктует новый уровень заработной платы, меняется законодательство. Но качество работы персонала растет медленнее, чем его стоимость.

Получается, если мы не развиваем свои навыки управления, управленческую квалификацию, то рискуем оказаться в ситуации, когда повышающаяся стоимость актива и не растущая производительность актива фактически дают отрицательный баланс. Поскольку люди работают так, как ими управляют.

 

Мы не можем влиять на издержки, но мы можем влиять на себя и повышать свою управленческую квалификацию. Поэтому я говорю, что мы обречены на повышение управленческой квалификации, иначе будем в убытке.

 

Для того чтобы бизнес был эффективным, руководители должны обладать высокой управленческой компетенцией. Именно от этого зависит конкурентоспособность компании.

 

-- На ваш взгляд, есть ли необходимость получать высшее образование в сфере управления? Регулярно посещать семинары, проходить курсы повышения квалификации? Или все постигается на практике?

 

 -- На мой взгляд, обучение не просто нужно, это необходимо. Руководитель должен постоянно учиться, всю жизнь. Постоянное саморазвитие – это единственный путь к успеху.

 

Без опоры на теорию нет практики. Чтобы принять управленческое решение, руководитель должен задавать себе вопросы и на предмет того, чего он не знает. Отлично знающий теорию, владеющий практической информацией, решит любую нестандартную ситуацию, любого уровня сложности. Трудности возникают от незнания, как их решать.

 

Теория без практики мертва, практика без теории ограничена, бесполезна и пагубна. Теория не может быть лишней, знания всегда можно расширить и применить на практике. Больше всего возникает проблем от незнания ключевых принципов управления и вытекающей отсюда путаницы в применении инструментов.

 

Но это – личный выбор, каким будет обучение: высшее ли образование, посещение семинаров или самостоятельная работа с источниками, равно как и комбинация всех трех путей.

 

С каждым днем руководителю приходится решать все больше задач, причем все более сложных. Бизнес растет, рынок меняется.  Если руководитель следует противоречивой информации, не повышает свою квалификацию, он рискует оказаться в крайне неприятных ситуациях.

 

Но – каждый сам решает, что ему нужно, а что нет.

 

-- Необходимо ли руководителю вместе с менеджером по персоналу принимать участие в подборе кадров?

 

 -- Существует определенная разумная этапность привлечения персонала. Базовое правило – это проверка соискателя по резюме, когда принимается первоначальное решение, подходит он или не подходит. Во время собеседования складывается определенное мнение о человеке. Далее осуществляется оценка профессиональных качеств.

 

Кроме непосредственно руководителя, знающего специфику деятельности компании, профессиональные качества работника никто не может оценить. HR-директор или сотрудник HR-службы может заблаговременно оценить профессиональные качества, если только он досконально знает специфику деятельности предприятия.

 

-- А так ли необходимо брать нового сотрудника на испытательный срок?

 

-- Испытательный срок – это возможность проверки компетенции и качеств сотрудника, эффективности его работы, после чего руководитель принимает итоговое решение: или видит перспективы, как можно скорректировать и научить сотрудника, чтобы производительность его труда становилась более высокой, или какие-либо его профессиональные и личные качества оказались неприемлемыми. Предварительные оценки могут быть ошибочными.

 

 -- Как вы считаете, сегодня, в современных условиях, существует ли вероятность для самых малых компаний расти и развиваться, постепенно перерастая в бизнес средний и даже крупный?

 

 - Не бывает плохих времен. Бывает непрофессиональное управление. Не думаю, что когда-то было легче, чем на сегодняшнем рынке. Случается, что тех, кто застал годы благополучные, не устраивает нынешняя ситуация, и они ждут, что станет легче. Но пассивно ждать лучших времен не стоит.

 

Высокая управленческая квалификация руководителя-предпринимателя позволяет ему оставаться на плаву в любой экономической ситуации. Другое дело – бизнес-империи. Сейчас с нуля их построить трудно – свободных ниш практически не осталось. Тем не менее, постоянно появляются фирмы, которые находят возможности достаточно быстро и успешно развиваться на, казалось бы, заполненном конкурентном рынке. Так что перспективы всегда есть.

 

Валерия Гладкова

"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 1 (106) Март - Апрель 2019 года

• Число просмотров: 630