Какие наиболее яркие события на рынке труда, которых раньше не наблюдали, сегодня можно выделить? Чего хотят соискатели? А чего ждут работодатели? Об этом «Капиталист» беседует с экспертом в области HR, бизнес-наставником, членом Торгово-промышленной палаты Восточной Сибири Аленой Мосягиной.

 

 

По словам эксперта, ситуация на рынке труда в Иркутске и Иркутской области в последние пять лет поменялась в корне. Есть общий для РФ тренд – убыль населения.

 

-- У нас физическая нехватка людей, их просто не хватает. С 1990-х годов эта проблема нарастала и нарастает, -- утверждает Алена Мосягина. – Весьма негативно отразилась недавняя пандемия и закрытые в связи с карантином границы – не приехали многие работники, которые были базой на рынке труда. Именно физического труда: люди, которые чистили дворы, таскали ящики, работали строителями. Их было очень много. Это были, в том числе, и люди из ближнего зарубежья.

Не хотят ходить на работу

Еще один тренд – обесценивание традиционного труда с ежедневным нахождением на рабочем месте. То есть такую работу, где надо физически присутствовать – приходить, сидеть в офисе и что-то делать, люди не хотят. Идея работать онлайн – это хорошая идея, я всячески ее поддерживаю, но далеко не каждая профессия может под это адаптироваться.

 

Я сейчас часто подбираю маркетологов – это специалисты, на которых есть спрос. В среднем, раз в три месяца в разные компании я вынуждена искать либо смм-специалистов, либо маркетолога. Так вот маркетологи – это специалисты, которые могут пытаться работать онлайн. Но они, во-первых, очень заблуждаются на счет того, что от них требуется. А во-вторых, просто не обладают нужными компетенциями. 

 

Таким образом, на проблему кадрового голода, по словам эксперта, наслаивается  вторая проблема – это то, что у людей не хватает компетенций и навыков, которые требует компания. То есть кадры зачастую не соответствуют требованиям работодателя.

Тренд: они мало что умеют

-- Работодатель тоже в этом виноват, потому что он не перестроился, -- считает Алена Мосягина. – Сегодняшний рынок труда – это рынок малоподготовленных к взрослой жизни людей. Сотрудники, которые приходят в возрасте 20+, не обладают базовыми навыками, у них нет мотивации к труду, дисциплинированности, они не готовы идти к цели, слабо умеют общаться, не очень хорошо понимают, что такое начальник и как с ним коммуницировать. Они плохо воспринимают внутреннюю документацию – должностные инструкции, правила. И всему этому приходится обучать уже на месте работы.

 

Какие же именно требования работодателя не совпадают с ожиданиями и компетенциями кандидатов? Здесь эксперт «Капиталиста» описывает интересную картину: работодатель рассчитывает на то, что если он пишет, что ему нужен, например, руководитель отдела продаж с представительскими функциями, то к нему придет компетентный специалист. То есть тот, кто умеет анализировать данные, понимает цифры, умеет мотивировать подчиненных, проводить переговоры, презентовать себя и компанию на форумах.

 

А ожидания расходятся с реальностью: часто приходят кандидаты с высокими зарплатными ожиданиями и с отсутствием ряда компетенций.

 

-- Кроме того, люди стали эмоционально очень уязвимы, -- говорит Алена Мосягина. -- Работодатель предполагает, что он может просто дать какую-то задачу: «Иди и делай». А в этот момент сотрудник ему отвечает: «Как вы со мной разговариваете вообще? Каким тоном? Я вам тут кто?» Получается, мы уже заходим за пределы области компетенций и говорим про личностные качества, в том числе эмоциональность, капризность, истеричность. Сейчас это большая проблема: люди уязвимы и не способны терпеть даже элементарные требования.

Работники узкого профиля

Еще один нюанс на рынке труда: часто повышают людей вне зависимости от компетенций, просто потому что больше некому поручить задачу и функционал. И на собеседовании компетенции соискателя зачастую не совпадают с уровнем должности.

 

Есть также такая тенденция – появление узких специализаций. У работодателей ожидание: если они ищут, например, маркетолога, то к ним приходит человек, который понимает маркетинговую стратегию и продвижение в целом. А приходит, например, таргетолог и говорит, что ему поручить нужно только что-то отдельное, а про всю базу маркетинга – «это давайте вместе подумаем».

 

По словам Алены Мосягиной, молодые люди зачастую не умеют давать обратную связь, запрашивать помощь, говорить, что они чего-то не знают, плохо слушают и запоминают. Не владеют элементарными инструментами, такими как деловая переписка или диалог, понимание причинно-следственных связей и внутренних бизнес-процессов, не понимают субординации и не стрессоустойчивы. Отпугивают работодателей неухоженностью, вульгарностью, пирсингом и отсутствием элементарно презентабельного внешнего вида или вкуса в одежде. А ведь работодатель считает, что у кандидата все это должно быть.  

Система удержания сотрудников

Получается, что есть и безработица, и при этом есть дефицит кадров. Странные вещи, которые взаимно не могут существовать. По идее, если есть безработица, то существует большое число свободных работников. Но оказывается, что это не так.

 

-- Это уже стало неким трендом – приходят «сырые» люди. Десять лет назад такого не было, – констатирует эксперт. -- Я работаю с 1993 года и видела, что происходило на рынке в разные периоды. Когда были кризисы, люди хватались за работу и держались за нее. Сейчас этого вообще нет. При этом денег на рынке много. Рост зарплат наблюдается в связи с этой естественной нехваткой кадров.

 

Как консультант, прошу работодателей мониторить зарплаты. Почему вы думаете, что к вам сейчас кто-то на 25 000 рублей прибежит, с радостью размахивая дипломом? Вообще такого не будет.

 

Поэтому первое – мониторим зарплаты, второе – акцент на удержание, третье – акцент на корпоративную культуру. Но просто корпоративами вы не отделаетесь. Это целая система удержания работников. Людям должно быть и интересно, и выгодно, и любопытно, и много событий, и рост какой-то.

 

Поэтому появились новые профессии, кстати. Например, в среде HR теперь  много интересных, забавных занятий: лайф-коучи, наставники, хьюман-дизайнеры, которых берут работать внутри компаний, ну, и бизнес-тренеры. Полевые тренеры, которым ставится задача побыть, поработать с людьми, мотивировать их в моменте, помогать им разобраться с какими-то вопросами и стрессами.

 

Очень развивается внутреннее наставничество, без этого невозможно людей удержать: отвернулись от сотрудника-новичка, он «поплыл», и в первую очередь они «плывут» в сторону смены работы.

Наш менеджмент – он на отношениях

На вопрос об особенностях иркутского менталитета и наличия некоего местного стиля управления или запроса у работодателей, Алена Мосягина ответила, что есть разные стили управления. Есть те, кто работает по технологиям, а есть те, кто работают интуитивно и совершенно не следуют многим технологиям, и при этом могут тоже круто развиваться за счет определенного стиля – восточного.

 

-- Есть менеджмент западный, и есть менеджмент восточный, -- говорит эксперт. -- Это два разных стиля. Западный – это KPI, технологии, оцифровка, очень четкая иерархия, карьера, структура. Но если мы посмотрим на Восток, на высокоразвитые страны Азии, на Японию, на активно развивающийся Китай, там очень много тонкого менеджмента на отношениях, на ценностях, на связях, на договоренностях, на создании определенной культуры.

 

Иркутск как минимум посередине – между Европой и Азией, но к Азии очень близко. Рядом Бурятия, Якутия и Китай. Конечно, мы не можем быть только «прозападными», потому что массово население, атмосфера, принципы, философия – другие. Здесь другой менталитет.

 

У нас важен отношенческий момент – это не только про деньги, здесь не работает фраза «ничего личного – только бизнес», здесь все личное. И в этом начинаются противоречия с законами менеджмента, в том числе кадрового. Мы не готовы на такие жертвы, когда «только бизнес». Люди у нас хотят отношений, и этому приходится обучаться.

 

Если мы осознаем, что мы живем ближе к Востоку, мы должны понимать, что тут будут такие законы. Если вы собираетесь сотрудничать с Китаем, с Бурятией, с Монголией, то должны изучить законы, правила этих территорий и понимать какие там особенности переговоров, продаж, что они ценят. Нужно готовиться к таким командировкам. Это вопрос профессиональных компетенций.

В роль нужно войти

Как в этом случае соблюдать личные границы? Легко. Просто каждый руководитель должен понимать свою роль. Я играю роль, она включает в себя такие-то характеристики. Например, лидерство, ответственность, где-то доброту, а где-то строгость. Это надо изучить и понять, что входит в роль.

 

Когда сотрудник приходит в найм, он должен понять его роль. Ему говорят: вот должностная инструкция, вот правила компании, а вот наши ценности, а вот наша философия и наша культура. И есть компании, в которых хромает либо то, либо это.

 

Одни работают только на устных правилах, а у других наоборот перебор с бюрократией: вот тебе должностная инструкция, вот тебе KPI, вот тебе 33 рабочих чата, будь на связи 24/7. Это всегда предмет договоренностей между работодателем и работником. И надо выкладывать карты на стол сразу: у нас вот так, а ты готов? Каждому свое.

 

Есть люди, которые сильно амбициозные, им хочется в бренде работать, и поэтому всегда будут пользоваться спросом крупные работодатели – Газпром, Сбербанк, Яндекс и т.д.

 

А есть люди, которые хотят отношений. Хорошо, если они сразу понимают, что хотят этого, и приходят в небольшое ИП с семейной культурой, видят, как там здорово.

 

Каждый имеет право выбирать. Плохо работодателю и плохо работнику, которые не знают, чего они хотят. Они потерялись. Они потеряли систему координат.

Профессии, на которые спрос

Что касается дефицита профессий, автоматизации процессов, мнение нашего эксперта таково: несмотря на то, что «живых» работников все чаще меняют автоматы (те же автоматизированные станки, банкоматы, беспилотники), спрос на людей все равно будет, и кадровый голод будет.

 

Все, что касается ручного труда, будет востребовано. Электрики, сантехники и т.п. -- их не может заменить робот или технология. Люди будут востребованы там, где требуется человеческая коммуникация.

 

Однозначно будут востребованы продажники, что и было всегда, на протяжении 30 лет, как мы вошли в капитализм. Менеджеры по продажам, как требовались, так и будут требоваться. В любом качестве: как продавец за прилавком, менеджер на телефоне и т.д.

 

Маркетологи будут требоваться, потому что эта профессия связана с огромным количеством технологий и новаций, и хорошие специалисты учатся бесконечно и много. Компетенции не успевают осваивать, поэтому всегда в дефиците будет человек, который разбирается в маркетинге.

 

Однозначно будут в спросе программисты. Люди сейчас хотят все больше и больше технологий в сервисе, в продажах и маркетинге, а для этого нам нужно один сервис сцепить с программным обеспечением того бизнеса, который есть. Всегда нужны программисты по сайтам.

 

Будет расти общепит – не все форматы, но будет. Потому что люди не хотят готовить дома, они разучились и учиться уже не будут. И поэтому нам нужны в огромном количестве повара-универсалы, например.

Хороший управленец – опора

Говоря об «уникальных» трендах на кадровом рынке в нашем регионе, Алена Мосягина вновь вернулась к вопросу тотальной нехватки хороших специалистов. Например, человек называет себя поваром, но готовить не умеет... Тотальная нехватка управленцев среднего звена.

 

-- Хорошие управленцы – это плечи компании, на которые может опираться собственник, -- говорит бизнес-наставник. – Собственник в свое время все придумал, все организовал, и он не хочет постоянно этим заниматься, ему нужна команда управленцев, а их не хватает. Тут и вторая проблема: собственники, сами не являясь управленцами, продолжают управлять своим бизнесом. В момент роста это незаметно, а когда компании вырастают, бизнес начинает буксовать, владельцы сами его и разваливают. А нанять опытного управленца у них либо определенная жадность мешает, либо не умеют, либо не знают, как выстроить эту коммуникацию. Эта управленческая часть – болевая точка.

 

Каков прогноз на 2023 год? По словам Алены Мосягиной, лучше не будет - кадровый голод останется. Все эти тренды останутся, работодателям из-за этого будет тяжело, потому что они привыкли: я нанял, я плачу, выдайте мне результат. Теперь такого нет. Нужно делать огромный упор на внутреннее обучение.

 

-- Это очень сильно помогает, и все кто на это перестроились – большие молодцы, -- подытоживает эксперт. – А прогноз такой: конкурировать продуктом или услугой почти невозможно, нужно конкурировать командой. И люди, которые находятся внутри этой команды, которые любят бизнес, которые уже лояльны, - именно они будут двигать компанию вперед. Без команды вообще далеко не уедешь. Нужно мотивировать, нужно этому обучать, нужно развивать корпоративную культуру.

 

Анна Лазарчук

"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 1 (124) Апрель - Май 2023 года

• Число просмотров: 605